PERENANAAN KARIER DAN
PENGEMBANGAN KARIER
ada beberapa definisi untuk karier,
perencanaan dan pengembangan.
Karier adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan
kerja, entah di bayar atau tidak, yang membantu seseorang bertumbuh dalam
keterampilan, keberhasilan, dan pemenuhan kerja.
Perencanaan karier proses pertimbangan mendalam yang melalui
seseorang menjadi sadar akan keterampilan minat, pengetahuan, motivasi, dan
karakteristik personil lainnya.
Pengembangan karier seri kegiatan sepanjang hidup yang
menyumbang kepada penjelajah , penetapan, keberhasilan, dan pemenuhan.
Faktor faktor yang mempengaruhi pilihan
karier dalam merencanakan suatu karier untuk diri sendiri atau orang lain
adalah belajar sebanyak mungkin tentag minat, kecerdasan, dan keterampilan.
Mengidentifikasi langkah karier seseorang :
A. Tahap
pertumbuhan
sejak
lahir sampai usia 14 tahun orang mengembangkan pemahaman diri melalui
identifikasi dengan interaksi dengan keluarga, teman atau guru. Untuk sampai
tahap ini remaja yang mulai berfikir secara realistis tentang kedudukan
alternafit.
B. Tahap
penjelajahan
dari umur 15 samapai 24 tahun seseorang secara
serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan. Pilihan kedudukan luas yang
bersifat sementara biasanya terjadi selama awal dari periode ini.
C.
Tahap penetapan
dari
usia 24 sampai 44 tahun adalah jantng dari kehidupan kerja banyak orang. Dalam
sebuah kasus, periode ini merupakan satu periode dimana pada periode ini
orang-orang secara terus menerus menguji kemampuan dan ambisinya. Terbagi ke
dalam tiga subtahap :
1. Subtahap
percobaan
2. Subtahap
pemantapan
3. Subtahap
krisis pertengahan karier
D.
Tahap pemeliharaan
usia 45 sampai 60 tahun, banyak orang yang
beralih dari tahap pemantapan ke tahap pemeliharaan. Selama periode ini, orang
menciptakan satu tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha yang diarahkan pada
pemeliharaan tempat tersebut.
E. Tahap
kemerosotan
mendekati
masa pensiun, terjadi perlambatan periode dalam tahap pemerosotan. Masa
pensiun, yang dimasa ini, orang menemukan pemanfaatan alternatif atas waktu dan
usaha sebelum di curahka ke pekerjaannya.
MENGINDENTIFIKASI
ORIENTASI OKUPASI
Menurut john holan mengatakan keperibadian seseorang
adalah penentu penting atas pilihan karier, berikut enam tipe atau orientasi
keperiadian dasar.
1. Orientasi
realistik : orang yang tertarik kepada pekerjaan/okupasi yang mencakup kegiatan
fisik yang menuntut keterampilan, kekuatan dan koordinasi.
Contoh : kehutanan,
perkebunan dan pertanian.
2.
Orientasi penyelidikan : orang
orang yang tertarik kepda karier yang mencakup kegiatan kognitif dan bukannya
kegiatan efektif.
Contoh : biologi, ahli
kimia dan propesor perguruan tinggi.
3.
Orientasi sosisal : orang-orang
yang tertarik kepada karier yang mencakup kegiatan interpersonal dan bukannya
intelektual atau fisik.
Contoh : psikologi
klinik, jasa asing, kerja sosial
4.
Orientasi konvesional : orang
yang menyukai karier mencakup kegiatan terstruktur, teratur dan tidak
mendahulukan kebutuhan pribadi berhadapan dengan kebutuhan orgaisasi.
Contoh : akuntan dan
bankir.
5.
Orientasi kewiraswastaan :
kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain yang tertarik kepada
kepribadian kewiraswastaan.
Contoh : manajer, ahli
hukum dan eksekutif humas.
6.
Orientasi artistik :
orang-orang tertarik kepada karier yang mencakup ekpresi diri, kreasi artistik,
ekpresi emosi, kegiatan individualistik.
Contoh : artis, eksekutif
periklanan dan musisi.
MENGIDENTIFIKASI
KETERAMPILAN
a. Keterampilan
okupasi : mengambil selembar kertas kosong dan menulis judul “ tugas okupasi
yang paling menyenangkan saya”. Dalam manulis esai ini, perhatikan bahwa tidak
perlu jabatan yang paling menyenangkan anda melainkan tugas paling menyenangkan
yang anda jalankan, anda mungkin memiliki jabatan yang anda sebenarnya tidak
suka kecuali salah satu dari tugas khusus dalam jabatan yang benar-benar anada
senangi.
b. Kecerdasan
dan bakat khusus : kecerdasan seseorang biasanya diukur dengan satu baerai uji
kecerdasan umum (GATB : General Aptitude Battery). Alat ini mengukur berbagai
kecerdasan termasuk kemampuan intelegensi dan matematik.
MENGINDENTIFIKASI JANGKA
KARIER
Menurut edgar schein perancanaan karier
merupakan suatu proses penemuan yang bersinabungan proses dimana seseorang
secara perlahan mengembangkan suatu konsep dirir tentang okupasi yang lebih
jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif,
kebuthan, dan sikap, serta nilai-nilainya. Jangka karier suatu hal atau nilai
yang membuat anda tidak akan berhenti jika pilihan sudah dijatuhkan/tentukan.
1. Jangka
karier fungsional/teknik : menghindari keputusan yang akan mendorong mereka
kearah manajemen umum.
2.
Kompetensi manajerial sebagai
suatu jangka karier : orang lain yang memperlihatkan motivasi kuat untuk
menjadi manajer dan pengalman karier mereka memampukan mereka untuk yakin bahwa
mereka memiliki keterampilan dan nilai yang dituntut untuk merambah keposisi
manajemen umum tersebut. Menurut riset schein mereka memenuhi syarat untuk
jabatan-jabatan yang mereka lihat sebagai kompetensi mereka dalam kombinasi
dari tiga bidang
a. Kompetensi
analistik
b. Kompetensi
interpersonal
c. Kompetensi
emosional
3.
Kreativitas sebagai suatu
jangka karier : menurut schein orang-orang yang tampak memiliki sutau kebutuhan
untuk membangun atau menciptakan suatu yang seluruhnya merupakan suatu produk
mereka atau suatu proses yang membawa nama mereka, suatu perusahaan milik
sendiri, atau satu nasib baik personal yang telah mencerminkan prestasi mereka.
4.
Otonomi dan kemandirian sebagai
jangka karier : terdorong oleh kebutuhan untuk menajdai diri sendiri, bebas
dari ketergantungan yang dapat timbul bila seseorang memilih untuk bekerja
dalam sebuah organisasi besar tempat keputusan promosi, pemindahan, dan gaji
yang membuat mereka menjadi bawahan orang lain.
5. Keamanan
sebagai jangka karier : mereka membuat apa yang dituntut untuk
memeliharankeamanan jabatan, satu pendapatan yang layak, dan masa depan yang
stabil dalam bentuk program dan tunjangan pensiun yang baik.
IDENTIFIKASI KEDUDUKAN
BERPONTENSI TINGGI
Belajar
tentang diri anda hanya separuh dari pekerjaan memilih satu okupasi, anda juga
harus mengindentifikasi okupasi yang benar dan semua yang akan di tuntut di
tahun-tahun mendatang.
Tanggung Jawab
Manajemen Karier dari Manajer dan Majikan dan Pedoman Manajemen Karir
a. Hindarilah
Kejutan Kenyataan : lebih penting berorientasi pengembangan karier, bukan pada
tahap lain dalam karier seseorangmelainkan pada tahap entri awal, ketika orang
itu di rekrut, di pekerjakan dan diberi
tugas bos pertama.
b.
Berikanlah Jabatan Awal yang
Menantang : memberikan kepada karyawan baru pekerjaan pertama yang menantang.
Para riset menemukan bahawa semakin pekerjaan seseorang itu menantang dalam
tahun pertamanya bekerja pada perusahaan, semakin efektif dan berhasil orang
itu bahkan lima atau enam tahun kemudian.
c.
Memberikan Pra-tinjau Jabatan
yang Realistik dalam Perekrutan : memberikan kepada rekrutan pra-tinjauan yang
realistik tentang apa yang di harapkan begitu mereka mulai bekerja dalam
organisasi yang menggambarkan baik hal yang menarik maupun keseulitan yang
mungkin tresembunyi merupakan satu cara yang efektif untuk mengurangi kejutan
kenyataan dan memperbaiki kinerja jangka panjang mereka.
d.
Jangan tanpa Tuntutan : semakin
anda mengharapkan dan semakin anda percaya dan supportif terhadap karyawan
baru, semakin mereka bekerja lebih baik.
e.
Berikanlah Rotasi Jabatan
Berkala dan Penjaluran Jabatan : cara terbaik bagi karyawan baru untuk menguji
diri mereka sendiri dan mengkristalisasikan jangka karier dengan menguji
berbagai jabatan yang menantang.
f.
Lakukanlah Penilaian kinerja
yang berorientasi karir : para penyedia harus memahami bahwa informasi
penilaian kinerja yang syah dalam jangka panjang lebih penting dari pda
melindungi minat jangka pendek dari bawahan dekat seseorang.
g.
Berikanlah lokarkarya
perencanaan karir dan buku kerja perencanaan karir : mengambil langkah untuk
meningkatkan keterlibatan dan keahlian karyawan mereka dalam perencanaan dan
pengembangan karier mereka sendiri. Sebuah lokakarya perencanaan karier telah
didefinisikan sebagai “ sebuah peristiwa pembelajaran terencana dimana para
peserta diharapkan terlibat secara efektif, menyelesaikan latihan perencanaan
karier dan inventori serta berpartisipasi dalam sesi praktek keterampilan
karier.
h.
Memberikan peluang untuk
penasihatan : penggnaan seseorang individu berpengalaman untuk mengajar dan
melatih seseorang dengan sedikit pengetahuan dalam satu bidang yang ada.
MENGELOLAA PROMOSI DAN
PEMINDAHAN
Mengambil keputusan promosi
a. Keputusan
1 : apakah senioritas dan kompetensi merupakan aturan ?
b. Keputusan
2 : bagaimana kompetensi diukur ?
c. Keputusan
3 : apakah proses formal atau informal ?
d. Keputusan
4 : vertikal, horizontal, lainnya ?
Menangani
mutasi/transfer
a. Alasan
mutasi : beralih dari satu jabtan kejabatan lain, biasanya tanpa perubahan gaji
atau tingkat.
b. Efek
pada kehidupan keluarga : kebijakan pemidahan ini tidak di senangi karena biaya
penempatan kembali karyawan dan sebagian karena diandaikan bahwa pemindahan
yang sering membawa pengaruh yang buruk pada kehidupan keluarga sesorang
karyawan.
Sumber :
Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani,
Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar