A.
Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi
(selection) adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki
kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kegiatan seleksi dilakukan
untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan
yang terbaik. Tanpa karyawan-karyawan berkualitas, sulit bagi perusahaan untuk
mencapai keberhasilan.
Begitu
pentingnya kegiatan seleksi dilakukan perusahaan untuk memilih karyawan
terbaik, sejumlah dana dikeluarkan untuk kegiatan itu. Kebanyakan perusahaan
menangani sendiri tugas ini dengan menyiapkan tenaga yang memiliki keahlian
khusus bidang seleksi. Namun, sebagian harus mendatangkan tenaga dari luar
perusahaan untuk melaksanakan tugas seleksi dengan mengeluarkan biaya per calon
karyawan yang cukup mahal.
Berbeda
cara perusahaan melaksanakan seleksi, ada yang terencana dan tidak terencana.
Perusahaan kecil sering melakukan seleksi secara tidak terencana, kegiatan
dilaksanakan ketika tenaga kerja dibutuhkan. Biasanya tugas ini secara langsung
ditangani oleh manajernya sendiri. Tetapi, perusahaan besar kegiatan seleksi
dilaksanakan secara terencana, dan dikerjakan oleh bagian sumber daya manusia.
Tugas ini ditangani oleh orang yang memiliki keahlian khusus dalam bidang
seleksi.
Sering juga dipertanyakan dalam
manajemen sumber daya manusia, apakah kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus
dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia atau dapat digabung
menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya adalah tergantung pada besar
kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan direkrut dan diseleksi. Apabila
jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai ribuan orang, misalnya
seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka sebaiknya fungsi
rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi kalau pegawai
yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil maka
fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat
dikerjakan oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.
B.
Proses Seleksi Karyawan
Proses
seleksi merupakan serangkaian metode yang digunakan untuk memperoleh informasi
tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon karyawan. Setiap tahap
dalam proses seleksi akan diperoleh informasi tentang calon karyawan, kemudian
dicocokkan dengan persyaratan pekerjaan. Calon karyawan yang memenuhi
persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam proses
seleksi akan berurang jumlah calon karyawan yang ikut pada tahap selanjutnya.
Sebagian
perusahaan menentukan proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang terbaik,
sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Berbagai bentuk proses seleksi dilakukan
bergantung pada ukuran perusahaan (corporate size), sifat-sifat
pekerjaan (job characteristics), jumlah pelamar dan kepentingan
penarikan. Ukuran perusahaan menentukan proses seleksi yang dilakukan untuk
memperoleh karyawan yang sesuai dengan
kemampuannya. Proses seleksi dpat dilaksanakan dalam waktu yang singkat, sehari
atau dua hari. Tetapi, juga dapat dilaksanakan dalam waktu yang lebih lama,
tiga hari bahkan bahkan membutuhkan waktu seminggu, tergantung kebutuhannya.
Makin lama proses seleksi dilaksanakan, maka semakin selektif perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang baik. Perusahaan-perusahaaan besar umumnya membuthkan
proses seleksi yang lama karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.
C.
Faktor-faktor Pertimbangan Seleksi
Proses seleksi sumber daya manusia tidak
mungkin berdiri sendiri tanpa pertimbangan dan faktor yang harus
diperhitungkan, agar seleksi itu dapat menghasilkan penerimaan pegawai yang
paling tepat dan sesuai. Adapaun faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
seleksi adalah :
a) Analisis
pekerjaan yang akan dipercayakan pada pelamar tersebut
b) Persyaratan-persyaratan
yang harus dipenuhi oleh pekerja agar mampu memangku jabatan dimaksud
c) Prestasi
kerja yang yang harus dicapai
d) Perencanaan
sumber daya manusia yang telah ditetapkan organisasi
e) Hasil
rekrutmen
f) Dan yang
terakhir perlu ditekankan disini adalah karakter untuk loyalitas dan
produktivitasnya
Disamping faktor-faktor yang berpengaruh dalam pelaksanaan
seleksi sumber daya manusia juga perlu diperhatikan tantangan-tantangan berikut
dalam proses seleksi yaitu:
1. Penawaran Tenaga Kerja
Semakin
besar jumlah pelamar yang menawarkan tenaganya dalam rekrutmen pada dasarnya
semakin baik karena akan semakin besar kemungkinannya untuk mendapatkan tenaga
terampil yang memenuhia segala persyaratan keahlian yang sesuai dengan jabatan
pekerjaan yang akan diisinya.
Jumlah
pelamar tidak begitu banyak atau terbatas, kemungkinan dipengaruhi dua faktor penyebab
yaitu:
a. Karena
faktor imbalan yang ditemukan terlalu minim, sehingga banyak pelamar yang
enggan mengajukan lamarannya.
b. Mungkin
persyaratan-persyaratan kualitas dan keahlian yang harus dipenuhi para pelamar
sangat tinggi sedangkan umur maksimum pelamar hanya 25 tahun, maka sangat
terbatas pelamar yang dapat mengajukan lamarannya.
2. Faktor Etika
Tidak
dapat disangkal bahwa petugas rekrut dan seleksi pelamar kerja mempunyai
peranan penting untuk menerima atau menolak pelamar kerja. Di lain pihak bahwa
organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan agar para pelamar yang bermutu
tinggilah yang dapat direkrut. Untuk menggabungkan kedua niat dan maksud
tersebut, maka di dalam proses seleksi dituntut adanya standar etika yang
tinggi untuk menghasilkan penerimaan tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk
diperkerjakan. Agar dapat memegang teguh norma etika diperlukan disiplin
pribadi yang tinggi, kejujuran dan integritas karakter para petugas, serta
efektivitas yang rasional. Pada saat dan situasi demikian inilah para perugas
seleksi dihadapkan pada berbagai godaan, seperti sogokan, pengatrolan nilai ujian,
kolusi, nepotisme, dan lain-lain. Maka acuan yang paling baik bagi para petugas
rekrut dan seleksi sumber daya manusia adalah norma-norma etika organisasi yang
sesuai dengan nilai-nilai budaya masyarakat.
3. Faktor Internal Organisasi
Faktor
internal organisasi seperti anggaran yang tersedia untuk pekerjaan yang akan
direkrut dan diterima haruslah dipertimbangkan oleh organisasi sumber daya
manusia dari suatu organisasi.
Di samping
itu juga harus dipertimbangkan jumlah lowongan kerja yang tersedia dalam
organisasi dan kebijaksanaan pimpinan organisasi tentang prioritas rekrutmen.
Pimpinan organisasi sebaiknya mendahulukan tenaga kerja dari dalam organisasi
itu terlebih dahulu, baru kemudian diusahakan dari luar.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan Kerja
Terutama
bagi instansi pemerintahan yang mempekerjakan pelamar sebagai pegawai negeri,
harus memberikan kesempatan yang sama bagi warga negaranya tanpa diskriminasi
suku, agama, dan kedaerahan dalam arti tanpa pilih bulu. Maka dari itu
pengumuman tentang lowongan kerja jabatan hendaknya diumumkan di dalam harian
nasional agar khalayak ramai dapat mengetahuinya dan memberi kesempatan yang
sama pada seluruh lapisan masyarakat.
Hal ini
perlu diketengahkan karena pada berbagai negara dan masyarakat masih saja
terdapat faktor diskriminatif dalam menerima pegawai atau pekerja, baik di
instansi pemerintah apalagi di perusahaan swasta. Hal ini sangat terasa dalam
praktek, oleh karena itu praktek diskriminasi tersebut dilarang oleh undang-undang. (Drs. A. Sihotang, M.B.A. 2007 hal 114)
D.
Langkah-langkah Seleksi Karyawan
Merupakan
tahap-tahap yang harus dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu
perusahaan. Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah yang
digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam menentukan
langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum dapat ditentukan sebagai berikut :
1. Menerima lamaran kerja
2. Wawancara pendahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atasan langung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Training atau orientasi
Formulir lamaran kerja
Tahap pertama dalam seleksi karyawan adalah
menerima surat lamaran dari pelamar.lamaran dikumpulkan, kemudian dilihat
kelengkapan data berdasarkan sejumlah
lamaran yang diterima. Bagian sumber daya manusia menerima lamaran pekerjaan
melalui berbagai cara. Biasanya lamaran diterima melalui surat/faks atau
diantar langsung oleh pelamar. Tetapi, dengan perkembangan teknologi
akhir-akhir ini pelamar sering juga mengirimkan lamarannya melalui internet
secara online atau cara lain dengan menggunakan elektronik.
Wawancara pendahuluan
Lamaran yng memenuhu syarat, pelamar akan
dipanggil untuk mengikuti wawancara pendhuluan. Wawancara pada tahap ini
biasanya dilakukan dalam waktu sangat singkat , sasarannya di sini untuk
mengetahui kesungguhan pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan
yang di ajukan sangat sederhana, namun demikian sebagaian pelamar akan
tersisih, pada tahap ini akan dinilai penampilan, dan cara
berkomunikasi.beberapa hal yang biasa ditanyakan pda tahap ini mengenai
motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan
prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil wawancara
pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi berikutnya.
Tes psikologi
Sebagaian besar perusahaan , baik perusahaan
besar maupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun
demikian ada, sebagian perusahaan kecil yang tidk melaksanakan tes psikologi
sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada
seleksi wawancara saja. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja
karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi. Ada kolerasi yang signifikan
antara tes psikologi dengan variable-variabel terpengaruh lainnya seperti
kinerja karyawan, tingkat turnover dan absen karyawan.
Pemeriksaan referensi
Langkah selanjutnya yaitu perlu dilaksanakan
pemeriksaan referensi atau surat keterangan. Pemeriksaan referensi bertujuan
untuk memperoleh keterngn pelamar di masa lampau. Berdasarkan keterangan itu
dapat memberikan informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
dimiliki calon karyawan.
Wawancara seleksi
Wawancara merupakan seleksi yang penting
dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kepribadian dan kemampuan pra
pelamar. Pewawancara (interviewer) dapat mengetahuai kondisi fisik dan
kemampuan pelamar karena berhadapan secara langsung dengan pelamar.
Persetujuan atasan langsung
Langkah selanjutnya yaitu persetujuan atasan
secara langsung atau supervisor.
Para supervisor ingin bertemu secara langsung
dengan calon bawahannya, karena merekalah nanti yang selalu berhubungan dalam
melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tindakan ini dilakukan agar terdapat
keselarasan hubungan antara para pekerja dengan supervisor. Dalam organisasi,
hubungan antara atasan dengan pekerja dapat dilihat dalam struktur organisasi.
Tes atau pemeriksaan kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan
yang sehat jasmani dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan
tertentu. Dengan alasan ini , perusahaan kan melakukan pemeriksaan kesehatan
jasmai dan rohani calon karyawan. Pemeriksaan kesehatan biasa dilakukan pada
rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes
kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan
persyaratan pekerjaan.
Training
atau orientasi
Setelah serangkaian kegiatan seleksi dilalui,
maka sampailah saatnya calon karyawan mengikuti langkah Training atau
orientasi. Karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaannya dan lingkungan
perusahaan. Mungkin saja calon karyawan diberikan sebagai masalah perusahaan
untuk dipecahkan.
E.
Penempatan Karyawan
Penempatan
(placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan
pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk
menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan
pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki
sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada
pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian
dalam hal ii bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada
rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan.
Keberhasilan
dalam penempatan karyawan akan melibatkan suatu kegiatan penting adalah
seleksi. Berbagai macam atau tahap seleksi yang dapat dilalui untuk dapat
mengetahui kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon karyawan
dengan persyaratan pekerjaan. Melalui tes psikologi dan wawancara serta alat
tes lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam penempatan karyawan. Oleh
karena itu, kedua konsep tersebut tidak dapat dipisahkan, karena kesalahan
dalam seleksi akan dapat menempatkan karyawan pada posisi yang kurang tepat.
Banyak
orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi.
Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran
seseorang ditrima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan
ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut
pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir
menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan
tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi
sekalipun. Dikatakan semikian karena sebagaimana halnya dengan para pegawai
baru, pegawai lamapun perlu di rekrut secara internal, perlu dipilih dan
biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada
posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula.
Promosi
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud
dengan promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan
kepekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam
hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.
Organisasi pada umunya menggunakan dua
kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu
prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja
menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi
atau jabatan sekarang.
Praktek promosi lainnya ialah yang
didasarkan pada senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa
pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama.
Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a.
Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang
paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi,
b.
Penilaian biasanya bersifat
obyektif karena cukup dengan membandingkanmasa kerja orang-orang tertentu yang
di pertimbangkan untuk dipromosikan,
c.
Mendorong organisasi
mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya
akan mendapat promosi.
Alih
Tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat
mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan
seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan
penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal
demikianseorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan
kerja dimana seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain alih tempat. Jika cara
ini yang ditempuh, berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau
sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya pun relatif sama.
Melalui alih tugas para pegawai
sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak kecil antara lain dalam bentuk:
a.
Pengalaman baru
b.
Cakrawala pandangan yang lebih
luas
c.
Tidak terjadinya kebosanan atau
kejenuhan
d.
Perolehan pengetahuan dan
keterampilan baru
f.
Persiapan untuk menghadapi
tugas baru, misalnya karena promosi
g.
Motivasi dan kepuasan kerja
yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Singkatnya, alih tugas dapat merupakan
kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri.
Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang, karena
berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan
serta taggung jawab yang semakin kecil.
Pada umunya demosi dikaitkan dengan pengenaan
suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti:
a.
Penilaian negatif oleh atasan
karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan,
b.
Perilaku pegawai disfungsional,
seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.
Sumber
:
Hani,
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam
Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:
Graha Ilmi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar